Specjalista HR Operations i People Analytics — Trudniejsze sytuacje
Co nowi pracownicy mówią o pierwszym tygodniu?
Trudniejsze sytuacje · Lekcja 5 z 6
Od wyniku do działania
Zaproponuj małą zmianę z konkretnym właścicielem. Powiedz, po czym poznasz poprawę i kiedy wrócisz do sprawy.
- Co zrobić najpierwNazwij problem
- Co zrobić dalejUstal osobę
- Jak zakończyćWróć do wyniku
Przykład z pracy
HR doda imię osoby kontaktowej do wiadomości powitalnej. Po miesiącu sprawdzi, czy nowi pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać braki.
Ćwiczenie praktyczne
Napisz rekomendację w trzech zdaniach: obserwacja, działanie, sprawdzenie.
Sprawdź się — opcjonalne pytanie
Która propozycja jest gotowa do wykonania?
- Trzeba pilnie poprawić komunikację
- Powinniśmy zwiększyć ogólne zadowolenie
- Opiekun wdrożenia dopisze kontakt do wiadomości, a HR sprawdzi odbiór po miesiącu
Pokaż odpowiedź i wyjaśnienie
Opiekun wdrożenia dopisze kontakt do wiadomości, a HR sprawdzi odbiór po miesiącu. Dobre działanie da się komuś przypisać i sprawdzić.
Trudniejsze sytuacje · Lekcja 6 z 6
Rozmowa z kierowniczką
Zacznij od tego, co wiadomo. Powiedz, komu i dlaczego nie pokazujesz osobnego wyniku. Uzgodnij kolejne działanie z kierowniczką.
- Co zrobić najpierwPokaż fakt
- Co zrobić dalejNazwij ograniczenie
- Jak zakończyćZaproponuj krok
Przykład z pracy
Kierowniczka: „Czy dział B ma największy problem?”. Analityczka: „Nie wiemy. Część zaproszeń nie dotarła. Sprawdzę wysyłkę, a dziś omówmy zgłoszony problem z dostępami”.
Ćwiczenie praktyczne
Odpowiedz na prośbę o ranking zespołów i zaproponuj następny krok.
Co nowi pracownicy mówią o pierwszym tygodniu?
Wyjaśnij decyzję
W trzech zdaniach przekaż wynik sprawy „Co nowi pracownicy mówią o pierwszym tygodniu?”. Podaj, co potwierdziłeś, jakie działanie wybierasz i kiedy lub pod jakim warunkiem odbiorca powinien wykonać następny krok.
Omówienie decyzji i dopytanie
Przykładowe działanie. Uzgadniam listę i pokazuję wyniki w dozwolonym podziale
Menedżerka dostanie wiarygodny obraz i będzie wiedzieć, gdzie danych jest za mało.
Pytanie z rozmowy o tym zawodzie. Czy niska frekwencja oznacza brak zaufania?
Może mieć wiele przyczyn. Najpierw sprawdzę dostarczenie zaproszeń, termin i dostępność ankiety. Z raportu powiem wprost, co wiem o osobach, które odpowiedziały.
Poproś rozmówcę, żeby powtórzył, co już potwierdzono i od jakiej informacji zależy następny krok.
Sprawdź się — opcjonalne pytanie
Co przekazujesz, kiedy danych jest za mało?
- Zakres wiarygodnego wniosku i co sprawdzę dalej
- Ranking od najlepszego do najgorszego
- Pewną przyczynę niezadowolenia
Pokaż odpowiedź i wyjaśnienie
Zakres wiarygodnego wniosku i co sprawdzę dalej. Jasne ograniczenie pomaga podjąć bezpieczniejszą decyzję.
Zadanie końcowe
Wykorzystaj sposób pracy z przypadku „Co nowi pracownicy mówią o pierwszym tygodniu?” w zadaniu rekrutacyjnym.
Po ankiecie nowi pracownicy zgłaszają, że nie wiedzą, kogo pytać o dostępy. Zespół A ma mało odpowiedzi, w zespole B kilka zaproszeń odbiło. Napisz wiadomość do kierowniczki: co sprawdzisz, co już możesz pokazać i jakie działanie proponujesz.
- Zbuduj listę
- Odczytaj wyniki
- Ustal działanie
Pokaż kryteria wykonania
- Odróżniasz brak odpowiedzi od niedostarczonego zaproszenia.
- Chronisz wyniki małej grupy zgodnie z regułą publikacji.
- Proponujesz jedną zmianę w onboardingu i sposób sprawdzenia efektu.
Jak sprawdzić odpowiedź na głos?
W HRIS jest mniej aktywnych osób niż na liście zaproszeń. Co sprawdzisz?
Datę przekroju i reguły zapraszania. Porównam identyfikatory oraz daty rozpoczęcia i odejścia. Zapiszę różnice do wyjaśnienia z osobą odpowiedzialną za dane.
Źródła do nauki CIPD — People Analytics
Przejdź do przygotowania do rozmowy →